我國於2014年，將聯合國身心障礙者權利公約（The Convention on the Rights of Persons with Disabilities）（CRPD）予以法制化，並訂定：《身心障礙者權利公約施行法》，而其中「合理調整」（Reasonable Accommodation）乃 CRPD 非常重要的概念，著重以身心障礙者為權利主體，以確保他們在教育、工作、醫療、文化、交通等各領域都能擁有同等的條件和機會參與。

基於以上，勞動力發展署委託專業團隊編製「身心障礙者就業服務合理調整指引手冊」，並於六月二十六日舉行「身心障礙者職場合理調整行政指導」說明記者會。以強調適用「合理調整」的對象，包括但不限於持有身心障礙證明者，對於障礙處境下並提供資料佐證有實質需求者，亦可適用。而得請求合理調整者，「身心障礙當事人」是主要的發起人，「雇主」也可以主動提出調整，身心障礙勞工身邊的「重要他人」也可以協助釐清請求。

所謂「合理調整」，依據依據聯合國《身心障礙者權利公約》第2條，係指是指「根據具體需要，於不造成不成比例或過度負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由」。適用「合理調整」的對象，包括但不限於持有身心障礙證明者，對於障礙處境下並提供資料佐證有實質需求者，亦可適用，例如治療重建期間之職業災害勞工等。如果障礙者請求的調整措施，對雇主產生不成比例或過度負擔的情況，經雙方對話與協商未有結果而有爭議時，雇主應證明造成其過度負擔的情形。

身心障礙勞工提出的調整是否合理，應考量下列事項，以檢視是否對雇主造成不成比例或過度的負擔，包括：調整成本、整體組織規模、可用資源（包含政府協助資源）、該調整對組織之影響、該調整對他人造成之正面利益或負面影響、是否符合健康與安全之合理要求。行政指導指出，當身心障礙者有調整需求時，雇主除改善工作環境、提供軟硬體設施外，於績效與薪資、訓練、福利、工作調整、職務調整、升遷、資遣、解僱、退休等情形，亦須將合理調整納入考量。

為便於大家瞭解，現將：「勞動部-身心障礙者職場合理行政指導」、「發展署「身心障礙者就業服務合理調整指引手冊」、「勞動部身心障礙者職場合理調整行政指導」、「發展署「身心障礙者就業服務合理調整指引手冊」導讀簡報」四個檔提供如附件供大家審視。